Ontslag op staande voet: Is de dringende reden wel op tijd medegedeeld?

Door Maarten Hilberdink op 25 juni 2015

Ontslag op staande voet: Is de dringende reden wel op tijd medegedeeld?

In een recente uitspraak van 13 maart 2015 oordeelt de voorzieningenrechter van de Rechtbank Amsterdam dat een ontslag op staande voet nietig is omdat de dringende reden niet onverwijld is medegedeeld. Aan de uitspraak lagen de volgende feiten ten grondslag:

  •  Op 13 november 2014 heeft de werkgever de werkneemster op non-actief gesteld in verband met uitlatingen door die werkneemster op Facebook. Vervolgens heeft de werkneemster zich ziek gemeld.
  •  Op 1 december 2014 heeft de werkgever aan de werkneemster bericht dat de uitlatingen op Facebook voor haar een dringende reden voor ontslag op staande voet zijn, maar dat de werkgever de voorkeur geeft aan het aangaan van een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
  •  Vervolgens heeft op 2 februari 2015 een gesprek plaatsgevonden tussen de werkneemster en de werkgever.
  •  Na dit gesprek heeft de werkgever de werkneemster op 3 februari 2015 per e-mail bericht dat de werkgever op een beurs zou zijn benaderd door klanten die privé benaderd zouden zijn benaderd om vrienden te worden met de werkneemster en vervolgens dat zij op haar tijdlijn politiek getinte informatie, foto’s en video’s zou hebben geplaatst die door deze klanten als kwetsend is ervaren. Deze nieuwe informatie voert de werkgever aan om de werkneemster op staande voet te ontslaan. Na betwisting door de werkneemster legt de werkgever geen bewijs hiervan over.

De Kantonrechter oordeelt dat de werkgever onvoldoende concreet heeft kunnen aantonen welke nieuwe informatie op 3 februari 2015 precies aanwezig was. Omdat de eerdere informatie al op 13 november 2014 ter kennis was van de werkgever en toen niet is benut voor een ontslag op staande voet, kan deze informatie nu geen aanleiding meer vormen voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. De kantonrechter herhaalt dat van een door de werkgever rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet sprake kan zijn als:

  •  zich een dringende reden voordoet;
  • de werkgever wegens die reden de arbeidsovereenkomst onverwijld opzegt en
  • daarbij gelijktijdig de dringende reden aan de werknemer meedeelt.

De ratio van deze laatste eis is erin gelegen dat de werknemer zich moet kunnen beraden of hij de opgegeven dringende reden als juist ervaart of daarentegen in rechte wenst op te komen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat het de werknemer onmiddellijk duidelijk moet zijn welke gedraging aanleiding heeft gegeven voor het ontslag.

De kantonrechter veroordeelt vervolgens de werkgever tot doorbetaling van het loon totdat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig is geëindigd en veroordeelt de werkgever in de kosten van het geding. De uitspraak kunt u nalezen op JAR 2015/117.

Als zich een dringende reden voordoet is het voor een werkgever dus verstandig en noodzakelijk om snel te handelen. De tijd die nodig is om een advocaat aan te zoeken wordt door de rechter meestal wel gegeven, als de werkgever voortvarend handelt. De op staande voet ontslagen werknemer moet voor zichzelf beoordelen of de medegedeelde dringende reden voldoende dringend is voor een ontslag zonder opzegtermijn en of het ontslag onverwijld is gegeven. Als dat niet het geval is, kan het ontslag ongeldig worden geoordeeld.