Update Wet Werk en Zekerheid: de belangrijkste wijzigingen tot 1 juli 2015

Door Maarten Hilberdink op 1 juli 2015

Per 1 juli is de Wet Werk en Zekerheid in werking getreden. De Wet Werk en Zekerheid heeft onder meer de doelstelling om de rechtspositie van flexibele krachten te versterken. Ik noem hieronder de belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht, die inmiddels (ook voor 1 juli 2015) als gevolg van de Wet Werk en Zekerheid in werking zijn getreden.

Concurrentiebeding

Sinds 1 januari 2015 geldt dat een concurrentiebeding in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd alleen dan geldig is, als daarbij een schriftelijke motivering van de werkgever is opgenomen, waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Proeftijdbeding

Sinds 1 januari 2015 bepaalt art. 7:652 BW dat geen proeftijd kan worden overeengekomen als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor ten hoogste 6 maanden. In een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en dezelfde werkgever kan alleen een proeftijdbeding worden overeengekomen als er sprake is van duidelijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden van de werknemer dan voor de vorige arbeidsovereenkomst nodig was. Daarnaast kan een dergelijk beding niet worden opgenomen in een opvolgende arbeidsovereenkomst tussen een werknemer en een andere werkgever die ten aanzien van de verrichtte arbeid redelijkerwijs geacht moet worden de opvolger van de vorige werkgever te zijn.

Goed werkgeverschap en scholing

Een nieuw art. 7:611a BW bepaalt dat de werkgever de werknemer in staat stelt scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie, en voor zover dat redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. De werkgever kan bedingen dat de kosten voor die opleiding in mindering komen op de nieuw geïntroduceerde “transitievergoeding”, die hieronder wordt toegelicht.

Aanzegverplichting bij einde arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd

Als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tegenspraak wordt voortgezet, dan geldt deze als voor dezelfde tijd, doch ten hoogste voor de periode van een jaar, op de oude voorwaarde te zijn aangegaan. In het nieuwe recht geldt een aanzegplicht bij het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Uiterlijk een maand voordat een dergelijke overeenkomst eindigt, moet de werkgever de werknemer informeren over het wel of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst. Bij het voortzetten van de arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer bovendien informeren over de voorwaarden waaronder hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten. Deze verplichting geldt niet als het einde van de arbeidsovereenkomst niet op een kalenderdatum is gesteld of als de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor een periode die korter is dan 6 maanden.

Als de werkgever aan deze verplichting niet voldoet is de werkgever de werknemer een vergoeding verschuldigd van gelijk aan een maandloon of bij niet tijdige nakoming, een bedrag naar rato van de vertraging. Maar als de werkgever de informatieverplichting tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst helemaal niet nakomt wordt de arbeidsovereenkomst na het verstrijken van de overeengekomen tijd onder de oude voorwaarde voortgezet voor maximaal een jaar.

Ketenregeling

Bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigde een keten van overeenkomsten voor bepaalde tijd in beginsel van rechtswege als een “afkoelingsperiode” werd ingelast van 3 maanden of meer. In de WWZ wordt deze tussenpoos verruimd naar 6 maanden. Bij een kortere tussenpoos zal bij een nieuwe keten van rechtswege arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd ontstaan.

Ook de ketenregeling in art. 7:668a BW wordt beperkt. In een periode van 2 jaar kunnen maximaal 3 arbeidsovereenkomsten worden overeengekomen. Pas na de hierboven opgeschreven periode van 6 maanden, kan eventueel weer een nieuwe keten worden opgestart.

Van de ketenregeling kan worden afgeweken bij CAO. In dat geval kan sprake zijn van maximaal 6 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in een periode van 48 maanden. Verder geldt nog overgangsrecht voor bestaande CAO’s tot uiterlijk 1 juli 2016.

Ontslagrecht

Ook het ontslagrecht wordt ingrijpend veranderd. Het BBA is per 1 juli 2015 vervallen. Ontslag is mogelijk met instemming van de werknemer met een opzegging van de werkgever, waarbij de werknemer kan terugkomen op zijn instemming. Ontslag op bedrijfseconomische gronden of bij langdurige ziekte, loopt in beginsel via het UWV. Het ontslag op andere gronden verloopt in beginsel via de ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter. Anders dan voorheen kunnen partijen van de beschikking van de kantonrechter hoger beroep instellen en cassatie bij de Hoge Raad.

Algemene regeling van opzegging

In het vernieuwde art. 7:769 lid 1 BW worden de gronden weergegeven waarop de arbeidsovereenkomst door de werkgever worden opgezegd. Dit zijn
a. bedrijfseconomische omstandigheden
b. langdurige ziekte
c. veelvuldig ziekteverzuim
d. ongeschiktheid voor de bedongen arbeid anders dan ten gevolge van ziekte
e. weigeren arbeid te verrichten wegens gewetensbezwaren
f. een verstoorde arbeidsverhouding
g. andere omstandigheden waardoor van de werkgever niet gevergd kan worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.

Voor de rechtsgeldige opzegging is volgens art. 7:669 vereist dat de werkgever zich heeft ingespannen om de werknemer te herplaatsen.

Schriftelijke instemming met opzegging

De werkgever kan het in overleg met de werknemer de arbeidsovereenkomst opzeggen, wat in een vaststellingsovereenkomst zal gebeuren. De werknemer heeft dan het recht om binnen 14 dagen zijn instemming te herroepen. Als de werkgever de werknemer hier niet op wijst, heeft de werknemer drie weken om zijn of haar instemming te herroepen. Na die herroeping wordt een eventuele opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.

Herstel

Onder het oude recht was het mogelijk om de arbeidsovereenkomst van een werknemer te ontbinden ex art. 7:685 BW dan wel op te zeggen na ontslagvergunning van het UWV. Tegen de beslissing van de ontbindingsrechter stond geen hoger beroep open. In het nieuwe stelsel kunnen werkgever en werknemer in hoger beroep en daarna in cassatie. De werknemer kan de kantonrechter herstel van de arbeidsovereenkomst vragen na opzegging na ontslagvergunning van het UWV en vervolgens kunnen beide partijen in hoger beroep. De rechter kan in hoger beroep of verwijzing na cassatie de arbeidsovereenkomst herstellen als hij oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is afgewezen. De kantonrechter kan ambtshalve kiezen voor een vergoeding in plaats van voor herstel van de arbeidsovereenkomst. Als de rechter in hoger beroep of na verwijzing in cassatie oordeelt dat het verzoek van de werknemer om vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst ten onrechte is toegewezen, bepaalt deze rechter het tijdstip dat de arbeidsovereenkomst eindigt.

Transitievergoeding

Vanaf 1 juli 2015 is bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een medewerker die langer dan twee jaar in dienst is in beginsel een transitievergoeding verschuldigd. Werknemers bouwen gedurende de eerste 10 jaar van hun arbeidsovereenkomst iedere 6 maanden een transitievergoeding op van 1/6e van het maandloon, ofwel 1/3e van het maandloon per dienstjaar. Na 10 jaar wordt een transitievergoeding opgebouwd van 1/4e van het maandloon per periode van 6 maanden, dus een half maandloon per dienstjaar. De transitievergoeding raakt verschuldigd als een arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden heeft geduurd en op initiatief van de werkgever niet aansluitend wordt voortgezet, of als deze na ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever door de werknemer niet is voortgezet.
Tot 1 januari 2020 bouwen werknemers van 50 jaar en ouder die tenminste 10 jaar in dienst zijn een transitievergoeding op van 1/2e van het maandloon per periode van 6 maanden na hun 50ste verjaardag, dat is dus 1 maandloon per dienstjaar.

De transitievergoeding bedraagt maximaal € 75.000,- bruto of maximaal een jaarsalaris als de werknemer meer verdient per jaar dan dit bedrag. Het maximumbedrag wordt jaarlijks geïndexeerd.

Op de transitievergoeding kunnen opleidingskosten in mindering worden gebracht als partijen dat bij het maken van de kosten hebben afgesproken. Daarnaast geldt nog een substantieel aantal eisen, onder meer dat de inzetbaarheid van de werknemer buiten de werkgever hierdoor toeneemt.

Uitzondering kleine werkgevers

Er gelden uitzonderingen voor kleine werkgevers. Voor werkgevers die gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden kunnen de maanden die gelegen zijn voor 1 mei 2013 voor het bepalen van de transitievergoeding buiten beschouwing laten als er sprake was van ontslag wegens bedrijfseconomische omstandigheden die zijn ingegeven door de slechte financiële situatie van de werkgever. De minister stelt de voorwaarden vast waaronder een kleine werkgever daar een beroep op kan doen. Voor kleine werkgevers is de verhoogde vergoeding voor werknemers ouder dan 50, die langer dan 3 jaar in dienst zijn, niet van toepassing. Deze uitzonderingen vervallen met ingang van 1 januari 2020.

Billijke vergoeding

In uitzonderlijke gevallen, waarbij sprake is van ernstige verwijten, is het mogelijk dat de kantonrechter een billijke vergoeding toekent die wordt afgestemd op de omstandigheden van het geval. Voor de toekenning van de billijke vergoeding moet sprake zijn van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van een van de partijen.

Over deze wijzigingen wordt de komende tijd veel jurisprudentie verwacht waarin onduidelijkheden nader worden uitgewerkt. Als u vragen heeft op het gebied van het vernieuwde arbeidsrecht dan zijn wij u daarbij uiteraard graag van dienst.